経験ではなくパーソナリティを雇う|

Dwight Schruteは10年以上の経験と優れた販売実績を持つかもしれませんが、あなたのチームに本当に欲しいのですか？

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新入社員を雇うことは決して容易なことではありません。雇用管理者は、1つの職場で何百ものアプリケーションを受け取ることができ、大多数のアプリケーションを除外することは、厄介で厄介な作業になる可能性があります。

通常、人事担当者は、経験不足。最も関連性の高い仕事の経験がある応募者は、インタビューのために呼び出される可能性が高く、最も少ない人はおそらく次のラウンドに移らないでしょう。第1ラウンドの申請審査で考慮される他の要因には、通常、出願人の教育的背景とスキルセットが含まれます。

パーソナリティと対人関係のスキルは、面接段階まで評価されません。しかし、多くの雇用主もこの要因に重点を置いていない。最終的には、経験と特別なスキルはしばしば勝ちます。

スキルを学ぶことができる

フィールドの申請者のスキルと知識は、ほとんどの場合、潜在的な雇用の人格よりも重要と考えられています。しかし、問題は事実です：スキルは学ぶことができますが、人々は自分の性格を変えることはできません。

仕事に投げ込まれると、ほとんどの人は必要なスキルを非常に素早く学ぶことができます。 LinkedInによると、平均的な労働者は約3ヶ月後に新しいポジションのすべてのイン・アウトを知る。しかし、個人的な性質は、むしろあまりにも容易に、または迅速に、変更することはできません。このことを念頭に置いて、応募者の職業倫理、正直さ、学びたいという意欲、カリスマ性、チームの残りの部分との互換性は、しばしば重要です。

マットレス企業が営業チームを雇っているとき彼らはむしろ次のようになるでしょう：マットレスの経験があまりない人格の強い、肯定的な思考者、または15年のセールスベテランが売りに飽きて、顧客が歩いているときに笑顔を覚えるのが難しいドア？

正しいチームがすべての違いを生むことができます

全く仕事はほとんどありません。たとえ従業員がかなり自律的であっても、時には一緒に働かなければならないでしょう。多くの場合、チームワークは大規模で重要なプロジェクトにとって特に重要です。これを念頭に置いて、うまく働く人々のグループを雇うために最善を尽くす必要があります。候補者が部署の残りの部分をクリックすると、解読が難しくなることがあります。しかし、性格はしばしば良い最初の指標です。

あなたが候補者にインタビューするとき、あなたの人格が他のスタッフとどれほど類似しているか異なっているか自問してください。それはあなたのために働くすべての人が同じ人格を持つべきだと言っているわけではありませんが、根本的に異なる人格を持つ人々はもっと衝突する傾向があります。

1回のインタビューで個性を評価するのは難しいかもしれないので、雇用プロセスの一環として、Myer-Briggs、Big Five Profile、またはOccupational Interest Inventoryテストに参加することができます。

肯定的に進む

私の経験では、雇用するナンバーワンの人格特性はプラス姿勢。私があなたを雇うことを望んでいるなら、あなたは圧倒的に泡立つ必要はありませんが、私はまた、苦情を申し立てる人になることを望んでいません。

誰もが常にマイナスであるため、私たちはすべて気分が絶対に恐ろしいオフィスで働いています。

私がSafer Brandで仕事を始めたとき、私はすぐに皆が幸せになれたことに感心しました。人々はお互いに褒め言葉を交わし、笑顔を浮かべ、毎日仕事に就くことについて真に楽観的だった。環境のポジティブ感は私の前の雇用主とは対照的で、職場を成功させる鍵のひとつとして私が本当に関わっています。

これらの要素を考慮して、人格は新人にとって重要な資格だと思いますか？ ？

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