創業者はより良いリーダーになることができます|

ジェームズ・R・ベイリー、ジョージ・ワシントン大学ビジネススクール、経営管理センター、ロンドンビジネススクール。資金を調達し、ビジネスを運営する日々の細目を管理しています。しかし、あなたのリーダーシップスキルと、企業文化を形成するあなたの能力が、あなたのスタートアップの生存にどのように影響するかを考えましたか？

スタートアップ失敗率は比較的高いと考えられます。最近の最高経営責任者（CEO）の退任を機に、リーダーシップの問題が生産性にどのような影響を与えているかをUberに尋ねるだけで、リーダーシップと企業文化の貧弱なコストは無駄になっていると考えています。

リーダーシップの専門家であるJames R. Bailey博士によれば、改善が必要だと知っている人たちには希望がある。ベイリー博士はジョージ・ワシントン大学ビジネススクールのリーダーシップ・ディベロップメントのホフベルグ研究員であり、ロンドンビジネススクールの経営開発センターの研究員です。

リーダーシップ」のように、創業者が意図的に革新と生産性を促進する積極的な企業文化を形作る方法について彼と話し合った。

彼は

"誰もリーダーシップスキルを向上させることができ、喜んで練習する。それは一晩で起こることはありません」。 若い組織の創設者は、時にはそれが早いほど良いと感じることもあります。顕微鏡。あなたの従業員は見ています。彼らは、戦略を圧倒するだけでなく、トーンを設定することをあなたに求めています。 「あなたが乗った最初の5人は、ビジネスの状態についての手がかりや手掛かりを得るために、あなたのことをよく見ています。あなたが心配していると、彼らは心配するでしょうが、理由は正確には分からないかもしれません」。 知的で感情的な調子を取る力は、巨大組織のCEOの範囲を超えています。小規模な組織は負担が大きく、企業の文化を形成する機会が増えます。そして、社内の働く関係だけではなく、チームがあなたの会社のために働いていると感じる方法は、あなたの顧客や世界の他の人々が、あなたがやっていることやそれをやっている様子を見る方法に影響を与えます。

行動の前に質問をする

ベイリーは20年以上にわたりリーダーシップについて研究し、指導してきました。彼の興味は、高校のプリンシプルである父親との関係から生まれました。彼の父親は、学生、職員、および管理者を敬意と尊厳で扱うことで知られていました。予想を下回るような問題が出てくるだろう。しかし、指を指す代わりに、彼はどのようにして問題を改善するための計画を立案し、それからどのように診断してから実施するのかといった質問をすることから始めようとするだろうか？

"彼は魔女の狩りには決して行きませんでした。 "彼は調査で始まり行動につながる制度的恵みの状態を信じていた。ほとんどの指導者は行動で始まり、それから質問に移動するかもしれません」とBailey博士は、アクションファーストのアプローチは、特に若い企業が絶えず変化し、成長している場合、生産性が低いと考えています。

彼らが間違いのために許されるとは思わない。これは下降サイクルを作ります。スタートアップリーダーが間違いのために人々を処罰するための偽善の高さは、対称的です。」と述べています。彼らの間違いは、イノベーションのために必要とされています。たとえば、James Dysonは、自分のマシンのパフォーマンス低下に関する不満の応答として、最初のバッグレス真空掃除機を作成しました。しかし、そこに着くには5年と5,127のプロトタイプが必要でした。ダイソンが文字通り何千もの間違いを犯したことに満足していなかったならば、革新することは簡単にはできませんでした。

この組織の恵みの感覚を育む能力、あるいは実際に小規模なチームと仕事をする創業者にとっては、実際にイノベーションにつながる間違いを犯しても構わないという意思が不可欠です。

情緒的知性のスチュワードです。ベイリーは、優れた指導者は実際に文化変化の管理者であり、感情的知性の担任であると主張している。要するに、彼らは最前線にいなければならず、人々が一定のシフトと再計算に適応するのを助けます。そうでない場合、新興企業は革新的で革新的であるように苦労していることがわかります。 "変化への抵抗のいくつかの原因は、失敗の恐怖のように深く走る。人々は新しいチャンスで成功するかどうか心配し、それは不安を引き起こし、それはパフォーマンスに役立たない。」

シンプルなルーチンを確立することで、スタートアップチームは若者の中で物事が急速に変化しても、組織。 「野球選手は、バットを打つ度に、まったく同じ動きをする。彼らは何度かスイングし、同じように土の中でスパイクを掘り、足首を回転させ、すべてが同じであるように設定するので、ボールに焦点を当てることができます： "

ストレスを軽減するためにあなたの個人的な生活の中で設定したルーチンについて考えてください。私は私の玄関の中を歩くたびに同じ場所に鍵を置くので、夜明けの鍵となる狩りには何の力も費やしていません。バラク・オバマとマーク・ズッカーバーグは、毎日ほぼ同じ服を着ていることで知られています。

なぜですか？だから彼らは意思決定力を本当に重要なものに集中させることができます。 Bailey博士は、定期的に予定されているタスクやイベントの周りにルーチンを作成するように促すことで、スタッフに同じ自由を与えることを提案しています。

出典：

革新的な（革新的でない）アプローチを毎日変えてみると、あなたの組織が変わるにつれて、

マネージャは、すべての変更が損失であることを覚えておくとよいでしょう。たとえルーチンが中断されたためにプロモーションが損失のように感じられるような肯定的なものであってもです。人々は、理解して成功した仕事から、未知のものに直面することに移行する必要があります。彼らは新しいシステムと人間関係を構築する必要があります - そして、おそらく最初はちょっとぶつかるでしょう。

Baileyは、創設者が変化に抵抗すると、小さくて消化しやすい方法でニュースとその影響を伝えなければならないと言います。チームに必要なリソースがあり、持っているという考えを強化するために時間をかけてください。彼らがすでに課題を克服したり、革新的な方法を見つけた時代の確かな例もあります。

あなたのチームにこれらの成功を思い出させる博士は、実際に脳のドーパミン放出につながります次の小さなステップを紹介します。

「このアプローチは、人々が調整する時間を与え、失敗を心配しないようにします。これは、実際には変化を管理する革新的なアプローチではなく、進化論的なアプローチです。」メッセージを受信する方法を検討する前に、驚くほど驚くほどの発表を避けるようにしてください。また、情報の流れを管理することと、チームの間で透明性を欲することの間を歩かなければなりません。

しかし、新興企業は常に変化を絶え間なく処理することができません。適切なチームを雇うことは良いスタートです。中小企業や新興企業のために働くことになっている人々は、一般的に、よりリスクの高い傾向が強く、自然リスク許容度が高くなります。しかし、一方で、あなたのチームのバランスをとってください。

専門分野の中にはリスクを回避する人格を引きつけるものがあります。 「チームのより保守的なメンバーを保護する必要のある怖い学校の子供たちにペイントしないでください。しかし、リスクの許容度がより高い人たちとバランスをとって、非公式な秩序がないようにしてください」。

あなたのチームの誰もが将来の新しい人材を迎えて、彼らがどのように噛み合っているかを知るための時間を取るようにしてください。ビヘイビアインタビューの質問には、候補者が実際の状況を実際にどのように処理したかを物語に伝えることに焦点を当ててください。過去の同僚との仕事上の関係の変化や質をどのように扱ったかについての情報を提供する質問をしてください。 ベイリー博士は、創業者に、特に、彼らがよく合いませんと知っている人を採用することについても注意を喚起しています。あなたを知っている人を魅了してスタートアップに熱心だと思われるかもしれませんが、実際にあなたの会社を経営するために必要な実践的スキルに集中していなければ、時間とリソースを浪費します。

あなたの欠点を認めてください

チームの信頼を育てた指導者や、創業者が誠実に働いているという感覚を従業員が持っていれば、変化を管理するのが一般に簡単です。

「優れた指導者は弱点を明らかにする - 誰もがあなたが持っていることを知っている。あなたが明らかにしなければ、あなたは真実ではない。人々があなたを信用しないと、彼らはあなたに従いません」。

自己啓発は人化しており、専門知識が不足している分野で雇用の基礎を築いている

英国の大臣、Margaret Thatcher、例えば、 "彼女は鉄の女性として知られていた。曲がりません。残忍。彼女はスタッフや高官を摘発するだろう」とベイリー博士は言う。サッチャーはこのアキレス腱を認識し、変えたくない、変えられないかのどちらかでした。 "しかし、彼女は焦げた大地と交代する人を見つけるのに十分な知識がありました。副大統領ウィリアム・ホワイトロウ氏は、サッチャー氏が実際に尊敬し、評価していることを怒らせる人々のことを思い出させるために、彼女の後ろについていくだろう」と述べた。サッチャー氏は「すべての首相はウィリーを必要としている」と著名な意見を述べた。あなたがそれらを補うために雇うことを確かめてください。

ベイリーは、誰もが上限を持っていると言いますが、ほとんどの人は潜在的に行動しており、リーダーシップ適性の面で改善の余地があります。間違いに対する許しの文化を育むことの周りにいくつかの目標を設定してください。あなたのチームが成長し、改善するのを助ける機会としてそれらの間違いを使用し、あなた自身の弱点を認めることを恐れることはありません。