強力なスタートアップ企業文化のための3つのヒント|
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目次:
- コアな企業価値を定義するとき、多くのスタートアップは内部的に集中しています。彼らは、会社が自分自身を見ているか、従業員や経営者に関係しているかについて話し合っています。
- これは多くの新興企業のもう一つの初期の落とし穴です。時には、私たちはちょっと逃げ出してしまいます。
- 継続的な実験の精神が会社の文化に浸透していない理由の1つは、多くの企業が彼らの文化を神聖な牛のように見ていることです。企業文化が絶えず流動的になっていれば、安定性が不足しているように見えるかもしれません。さらに、明確な文化がなければ、会社の従業員は仕事に後れを取り戻すためのフォーカルポイントを持っていない。これらの異議に対して、私は、あまりにも微調整とオーバーホールは良いことではない、と言う。しかし、失敗の危険性が目まぐるしい世界でのスタートアップとして、定期的に自己回帰するために何らかの長寿を願っている企業にとっては重要ではありませんか？
スタートアップブームは、多くの伝統的なビジネス方法を混乱させ、挑戦しましたが、おそらく会社の文化に勝るものではありません。フレキシブルな休暇、頻繁な遠隔作業、そしてインスピレーションをもたらすオフィススペースは、スタートアップスペースの多くにとって現実のものとなりつつあります。
しかし、あまりにも早く祝い始める前にこうしたイノベーションが有用であり、会社や従業員を傷つけないようにすることが重要です。たとえば、Googleは創造的かつ有益な企業文化のために賞賛されていますが、スタッフが仕事の山の上にとどまることを心配しているため、おそらくたくさんのPTOが実際に使われることのない会社のバブルを作り出しています。
リーダーシップが企業文化にどのように影響を与えるかについては、すでに多くの注意が払われています。これは事実ですが、私はこのケースが時には誇張されていると思います。優れたリーダーシップは長い道のりを歩んでいますが、会社の想像力と文化感覚をいかにして維持しているか、多くの重大な問題があります。
企業のニーズと企業のニーズをバランスさせたコアバリュー文化のレベルでの反復へのコミットメントは、スタートアップの文化に大きな影響を与えることができます。
これらのそれぞれについて深く話しましょう。
1。コア・バリューのバランスをとる
コアな企業価値を定義するとき、多くのスタートアップは内部的に集中しています。彼らは、会社が自分自身を見ているか、従業員や経営者に関係しているかについて話し合っています。
結局のところ、これはアイデンティティの問題です。初期段階では、この内向きの傾向が理にかなっています。成功するためには、会社はそれ自体を理解する必要があり、才能のある人々は、自分たちの能力を尊重するためのメカニズムが組み込まれていることをいつも知りたいと考えています。
たとえば、 「認知」のように、将来の職員は彼らの仕事が評価されることを知ることができ、「暖かさ」は、同じ将来の職員が職場で完全な感情的な生活を快適に過ごせるようにします。これらは暖かく、あいまいですが、役立ちます。
しかし、顧客やクライアントはどうですか？あまりにもしばしば、創設者やCレベルは、「政治的な価値がない」価値についてあまりにも興奮し、彼らが顧客基盤に拡大しようとしている種類や関係に十分注意を払わない。結局のところ、このアプローチはおそらくあなたの会社を傷つけ、成長を妨げるでしょう。
最終的に、あなたのビジネスはあなたのスタッフとあなたの顧客の両方に依存します。前者は価値に寄与し、後者は収益に寄与する。
ユーザー分析に特化した企業であるFramed Dataはこの点を認識し、3つの簡単な言葉でまとめています：誰もがサポートしていません」この基本的な価値は、基本的に顧客サポートは単にビジネスの一次元ではなく、ビジネスの
raison-d'etre の中心にあることを意味します。 内部ポリシーを単純に見抜くのではなく、それを実行していました。昨年の夏には、Squareとの大きな取引で買収されました。
今、これはFramed Dataの成功の唯一の要因でしたか？もちろん違います。しかし、顧客中心の価値観を前面および中央に置くことは明らかに重要な貢献をした。
これらの価値を周辺にもたらすリスクは、等しく明確かつ明白でなければならない。スタートアップは、社内の価値を定義することはおそらくもっとエキサイティングでセクシーなものですが、企業の会話は顧客に焦点を当てておく必要があります。
2.あなたの使命について本当のことを考えてください。
これは多くの新興企業のもう一つの初期の落とし穴です。時には、私たちはちょっと逃げ出してしまいます。
明らかに、良いコーヒーやジーンズをよく売るだけでは不十分です。スタートアップは世界を変えなければならないと感じており、ミッションステートメントやプレスリリースで誰もがそれを知りたいと思っています。彼らがそれを認めるか否かにかかわらず、ほとんどのスタートアップは、実際に世界を変えたGoogleやAppleのような技術巨人の中にある程度のモデリングを行っています。さらに、新しい企業は、しばしば、古い企業が感じたやり方で人々や地球を搾取しないという責任感を感じます。最後に、例えば、非常に特殊な問題を解決するような作業者用のアプリを作るなど、世界の問題を解決することに興奮する方が簡単です。
理解できるかどうかにかかわらず、この考え方には多くの赤旗があります。 1つは、「シリコンバレー」のようなショーに無慈悲にパロディーされてしまう点で、非常にオーバーレイされています。しかし、もっと重要なことは、あなたとあなたの人物の間にはっきりとしたギャップがあることが、スタッフ。たとえば、ダン・ライオンズ（現在は「シリコンバレー」と書いています）は、HubSpotの著書「Disrupted」のためにカルトライクな雰囲気を書いています。
ライオンズによれば、同社は中小企業をスパイミングするカーペットを " "このような奇妙な双子のピークは、多くのスタートアップカルチャーにとって風土病です。最も熱狂的な熱意が最も無謀な計画でさえ推進すると信じているように見える人もいる。
事例：2年後にリヨンが去った.HubSpotは、自分の才能を誇示するために、ライオンズの本を手に入れようとしている人たちを強要し、ハックする。
3。反復 - 構築、テスト、洗練
反復開発はソフトウェア句として始まり、最終的にはより広範なビジネスプロセスに移行しました。企業文化を取り巻く会話にはまだまだ進んでいませんが、スタートアップ文化がこの方法から利益を得ることができるので、それはあまりにも悪いと思います。
そこでは、初心者にとっては何かを試みる反復的な手段何度も繰り返され、目標を達成するまでアプローチを洗練しています。
継続的な実験の精神が会社の文化に浸透していない理由の1つは、多くの企業が彼らの文化を神聖な牛のように見ていることです。企業文化が絶えず流動的になっていれば、安定性が不足しているように見えるかもしれません。さらに、明確な文化がなければ、会社の従業員は仕事に後れを取り戻すためのフォーカルポイントを持っていない。これらの異議に対して、私は、あまりにも微調整とオーバーホールは良いことではない、と言う。しかし、失敗の危険性が目まぐるしい世界でのスタートアップとして、定期的に自己回帰するために何らかの長寿を願っている企業にとっては重要ではありませんか？
2008年にスターバックスは悪い決断と悪化から苦闘していたが、同社はハワード・シュルツ氏にコース修正を依頼した。
シュルツは自殺したようなことをやり直してオーバーホールを決断した長期の再訓練セッションのためにすべての店舗を閉鎖しました。いくつかの株主はホーンに彼を迎え入れて、彼らが無謀な意思決定であると思ったことのために彼を噛み砕いた。スターバックスのような巨大で老舗なブランドにとって、このような動きは大変だった。スタートアップには言い訳がありません。文化は静的でモノリシックなものではありません。
他の人たちと同じように扱い、何がうまくいっているのか、何がないのかを捨て、間違いを犯します。
要するに、強いスタートアップ企業の文化は、このようなリストが豊富であるにもかかわらず、簡単なレシピではないということを言及することが重要です。
包括的ではありませんが、この記事では、自分の会社の文化についていくつかの考えをジョギングしたり、皆のために働くものに向けて。
