5一般的な職場訴訟とその回避方法|

免責事項：この記事は一般的な情報のみを対象としています。この記事のどの部分も法的助言を構成するものではありません。

多くの雇用者は、従業員にとって「良い」ものであるため、雇用法を逸脱していないと主張しています。これは時々そうですが、雇用者はしばしば、従業員が訴訟を起こすことができる行動の原因について知ることに驚いています。

職場訴訟の影響を受けにくくするためには、州法および連邦法に影響を与える。

個人的な傷害

1. 残業
2. 差別
3. 雇用主が直面している5つの一般的な職場訴訟を分割しました。
4. 嫌がらせ
5. 間違った終了

これらは明らかに見えるかもしれませんが、法律はかなり微妙であり、雇用者はこれらの訴訟を回避するのに役立つ細かい細目を理解しないかもしれません。これらの一般的な職場訴訟での苦難を知るために読む。

1。人身傷害

雇用主の悪夢は、人身傷害訴訟である。真実は、しばしば、予防可能なものである。雇用主は、従業員が就労中に苦しんでいる傷害に対して責任を負うことがあり、雇用の範囲内で合理的に行動した場合、雇用者の過失が少なくとも部分的に生じる。これは思いもよらないものと思われるかもしれませんが、2012年だけで2,976,400件の職場での怪我の記録可能なケースがあったと考えてください。職場の傷害は起きる可能性があり、起きることがあります。

多くの場合、職場での傷害の請求は労働者の補償保険の対象となります。

このような訴訟を避けるためには、最低限、労働者の損害保険を運ぶ必要があり、連絡された安全問題に迅速に対応する必要があります雇用者に。さらに、雇用者は潜在的な安全上の危険を監視し、公表された安全指針に従い、職場の安全に従業員を適切に訓練する必要があります。残業

追跡されずに正しく理解されていれば、残業は厄介なことがあります。公正労働基準法（FLSA）は、非給与の1時間ごとの従業員に対する時間外賃金要件を規定する連邦法です。

残業訴訟を防止するために、雇用者は、従業員が働いた時間を正確に追跡できます。これらのシステムとプロセスが適切に機能していることを確認することで、雇用者は、従業員の労働時間を監視する積極的な措置を取ることを確実にして安心することができます。差別

残念ながら、差別は職場訴訟の別の一般的なタイプです。

連邦政府の保護綱：

性別

人種

• 色
• 国家原産地

  保護された授業のメンバーである従業員は、雇用者に対して不当に扱われた場合、

• 障害者
• 宗教
• ベテランの状態
• 妊娠
• 市民権
• 家族の状況
• 遺伝情報
• 州法保護クラス（州ごとに異なる） ：
• 性的指向
• 婚姻状況

特定の従業員が性別で解雇されたという雇用主の声明のように、直接的な証拠がない場合、次の4つのことを証明する必要があります事例：

• 従業員は保護されたクラスのメンバーである;
• 従業員は資格があり、満足できる方法で仕事を遂行している;

従業員は「不利益な行為」（終了または昇進の不足など）に苦しんでいます。

1. 従業員が保護されたクラスに加入した結果、「不利な措置」が発生した場合。
2. 裁判所が前項の要件を満たしている場合、雇用主は、レコードその他の文書により、あなたが法律を認識して準備しているならば、差別訴訟を避けることは簡単です。すべてのビジネスプロトコル、ポリシー、および手順が文書化され、従業員に利用可能であることを確認してください。従業員のレビュー、パフォーマンスの低下、および遅れの記録を常に文書化し、保持する。
3. 4。嫌がらせ
4. 嫌がらせは必ずしも従業員が前述の保護されたクラスのメンバーである必要はありませんが、いじめやフラットアウトの憎しみが誰にも適用されるため、嫌がらせは一般的に保護されたクラスのメンバーシップに関連付けられます。嫌がらせの事件は、一見良性の声明や行動から厳格な敵対的な声明や行動に及ぶ可能性があります。

おそらく、嫌がらせや差別を防止する最良の方法は、従業員ハンドブックを作成し配布し、仕事に従業員の監督や管理が含まれています。従業員ハンドブックは、嫌がらせのルールとガイドラインを定めておくだけでなく、そのようなルールやガイドラインに違反する人にも規律を与えるべきです。

5。誤った終了

差別や嫌がらせとは異なり、不正な終了は訴訟を起こすことができる実際の原因ではありません。

ほとんどの従業員にとって、特定の雇用者の雇用は、「ありのままの」ものであり、それに基づいて保証されるものではありません。これは、従業員の不正な終了をもたらす様々な原因を直接的および間接的に説明する包括的用語です。契約。継続的な雇用を保証する書面または暗黙のいずれかの契約がない限り、従業員は、発砲の根拠が違法であることを証明しなければならない。これには、公共政策の違反、公正取引または誠意の違反、内部通報、詐欺その他の理由。

従業員の業績、従業員の規律、従業員の雇用者の連絡などに関する正確で詳細な記録は、雇用主が解雇が合法であることを証明し、不正な解雇の請求に対して防御するのに役立ちます。

時間単位の従業員の時間を正確に追跡するためのシステムの実装

従業員ハンドブックの作成、配布、レビュー

従業員の詳細な記録を保持する業績、規律、およびコミュニケーション

これらの提案は、従業員が違法または不公平に扱われることを保証するものでも、雇用者が

忘れないでください：1オンスの予防は1ポンドの治癒に値する。

• このリストに何らかの形で追加することはできますか？あなたのビジネスは、どのようにしてすべての従業員が法的かつ公正に扱われることを保証しましたか？下記のコメントで教えてください。