あなたのビジネスにとってメンターが不可欠な理由：第2部|

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この3部シリーズの第1部では、指導と指導、指導、および学習されたテクニックを指定されたグループやチームメンバーと共有するプロセスを指導しました。普遍的な信念とは対照的に、メンタリングは驚異的な発見の光の中にグリーンホーンを導くこととはほとんど関係がありません。むしろ、将来の指導者を育成し、主要パフォーマーの保持を強化し、組織の成長に不可欠な重要な知識を普及させます。

第2部では、さまざまなタイプのメンタリングと、それがあなたの特定の組織体系にどのように適合するかを見ていきます。結局のところ、あなた、秘書、配達人の場合、会社全体のグループ（Appreciative Inquiry）の夢のセッションや、ジュニア・マネジメント/シニア・マネジメントのフェイスオフは何が良いでしょうか？

メンター・プロセスをその構造に従って分割します。例えば、

非公式メンタリングには、個人間、通常は、他の人の経験と知識を求めている間に、即座に、未確認の、シーカーは知識のある人に近づくこともあれば、逆もあります。反対に、正式な

メンタリングは、組織が監督した割り当てられた関係を指し、準備された演習、文書によって導かれる測定可能な特定の方法で従業員の開発を強化するために設計されたソフトウェア。新人採用者を翼の下に乗せている古い職人の大工について考えてみましょう。非公式の自発的な状況では、若い見通しで約束を見たり、学びたいという意欲を認めているので、古い職人は新しい採用者に近づくかもしれません。または、若い見込み客が経験豊富な熟練した職人を選んで、彼の知恵と経験を活用することを望む場合、それは逆の可能性があります。いずれにしても、交換は自発的で非公式です。しかし、そのすべては、会社がメンタリングプログラムを採用し、その特定のトレーナーに正式に若い見込み客を割り当てるときに変わります。会社はプロセスを監視し、双方からの説明責任を期待し、将来の参照のための全体的な有効性を測定する。メンタリングはさらに機能型に分類することができる。

ピアツーピアのスキルに基づくメンタリング

…メンターおよび同僚は、適切なスキルと知識を学び、互いに学び合うのを助けます。

シニアエグゼクティブメンタリング …熟練したトップレベルのエグゼクティブは、その組織に特化した、さまざまな管理テクニックに関する有望なミドルマネージャを手助けします。これはメンタリング文化を創造し、主要な上級管理職が引退したときに起こる「脳の排水」を防止する最も効果的な方法です。
グループの指導 … 5人の個人のグループと働くメンターまたはメンターのチーム特定の目的を念頭に置いた正式な設定でその目的は、欠勤や事故、顧客の不満を減らすことです。当初、グループはオープンフォーラムや匿名の質疑応答のような相互作用のための特定のパラメータを指定しました。明らかに、グループメンタリングは、同様の課題に直面している部門や部門を持つ大規模な組織に適しています。
顧客サービスのメンタリング …多くの点で、これは新しいものです。伝統的に、社外のコンサルタント、セミナースピーカー、または業界の認知度の高い業界専門家が、外部顧客に対する組織の感謝と対応力を向上させる一連のトレーニングセッションを実施しました。しかし、最先端の組織として、あらゆる面で競争に直面し、顧客の関与が組織の存続と究極の成功に果たす重要な役割をより認識し、多くの企業が部門から部署に至るフルタイムチームを開発しています顧客関係を強化する上で重要な役割を果たしています。顧客サービスチームのリーダーとメンターのための典型的な仕事の記述です：
顧客の期待に応えるために顧客サービススタッフに毎日リーダーシップを提供します。お客様の注文をタイムリーに処理し、顧客の紛争を解決するのに役立ちます。システムとワークフローの改善を確認して、チームの効率を向上させます。技術のメンタリング …毎日テクノロジーと対話しなければならないチームメンバーのための継続的なツールとシステムオリエンテーション。それは秘密ではありません。多くのベビーブームターは新しい技術から駆け抜けます。 2000年から2030年の間に、米国の65歳以上の人口は3500万人から7200万人に倍増し、全人口の20％になるでしょう。これらの個人の一部はまだ職場にいるでしょう。ジェネレーションXのマネージャーにとっての挑戦は、これらの賢明で経験豊富な貢献者がすべてを与えることを妨げる技術的障壁を排除することです。
ワークライフ・バランス・メンターリング …チーム・メンバーが調和感を発揮するための支援メカニズム彼らの仕事の生活と個人的な生活のバランス。このメンタリングプロセスは、チームメンバーの個人的な生活や生産性や全体的な幸福を妨げる関係における特定の条件、障害、ストレス関連の活動に対処します。メンター・セッションでは、ビジネス関係以外のストレス、ストレス・マネジメント、キャリア失望、霊性、結婚、子ども、個人的な成長など、ビジネスに関係しないホット・ディスカッションが頻繁に行われます。
有望な貢献者 貢献したいという欲求

寄付の管理と共有が可能な方法または媒体

前回の説明では、
4つ目の要素を追加しましょう：
適合性

。知識のレベルにかかわらず、誰もが効果的な指導者になることはできません。あなたの組織では、最初に共感している人、良いコミュニケーションスキル、そして第二に、そして最終的には手元にあるタスクの知識を探すべきです。これはすべて、彼らが共有したいという欲求を持っているという前提から始まります。私の初期の年に、私は若い新兵に取って代わることを恐れたので、彼の知識を共有したくない非常に熟練した労働者に遭遇しました。彼の答えは、常に短く、あいまいでした。彼は実際に正式なトレーニングセッションを開始した日を逃した。しかし、彼は他の誰よりも油田機器をよく知っていたので、（彼の抵抗のために）あまりにも価値があった。それでも、愚かな人たちに電話をかける機会を与えたので、彼は知識があり、重要であるように見えるようにするあらゆる相互作用に繁栄した。場合によっては、彼は自分の地位を高めることを望んで、他者の意見を誤解させ、妨害するだろう。彼は特に女性に嫌われており、性的嫌がらせの法律が成立していないため、個人的な利益のために彼の権限を使っていました。

ここがポイントです。あなたはあなたの組織でメンタリングが必要です。しかし、悪い指導者は来るのは簡単です。あなたが手近にあるスキルの広範な知識を持っているからといって、メンターになるように頼む前に二度考えましょう。あなたは訴訟のために自分自身を設定しているかもしれません。少なくとも、組織の一貫性を損ない、生産労働者を競争相手に奪われます。適切な指導者を選んでください。つまり、彼らは仲間の労働者のための共感、良好なコミュニケーション能力、仕事の知識、そして分かち合いたいと望んでいます。

次回はすべて一緒に取り上げ、業界のベストプラクティスの一部を紹介します。それまでは、タスクに適したチームメンバーの短いリストをまとめてください。これは将来の投資であることを覚えておいてください。

著者について：Leander Jackie Groganは20年間のビジネスコンサルタントであり、中小企業チームとは何が間違っているのかを書いています[Executive Hardback]。その他 "