常に正しい人材を確保するための13の方法|

パロ・アルト・ソフトウェア（Palo Alto Software）では、私たちはかなり真剣に雇用しています。

私は知っているはずです。長年雇いましたマーケティング部門内のプロセス。数ヶ月の調査、数十回のインタビュー、数え切れないほどの履歴書による敗北の後、私たちは最終的にBplansの新編集エディターを雇いました。このインタビューの延長は、有資格者の不足によるものではなく、スキルセットマッチから企業文化へのアライメントまで、あらゆるレベルで大きな役割を果たしたと確信しています。

私たちは、正当な理由で雇用するプロセスに多くの時間と労力を費やしました間違った人物が重要な役割を果たすことは大きな不便になる可能性があります（時間、お金、その他のリソースの潜在的な莫大な無駄はもちろんありません）。

これは、初期の人材が多くの場合、今後も企業文化の調子になります。そのために、私はヤングカウンシルに連絡を取り、間違った人を雇うのを避ける方法についてアドバイスを求めました。従業員を雇う時期が来たと判断した場合は、インタビュープロセスを通じてこれらの手順を実行することで、チーム、ビジョン、新しい会社全体に適切な人材を確実に選ぶことができます。 ：従業員を雇う方法：あなたが雇うのを助ける15のステップ

1。候補者の願望が仕事にどのように適合するかを理解する

あなたが満たすことを期待している役割の職務説明を作成するとき、今後数年以内に職位がどのように成長するかを見てください。あなたの理想的な候補者はあなたのビジネスの成長計画にどのように適合していますか？

「採用プロセス中、候補者の願望を常に理解したい」とSIMpalmのPiyush Jain氏は言います。 「今後3年間でどのようにキャリアを伸ばしたいですか？なぜこの仕事は彼らが彼らの願望を果たすのを助けることができると思いますか？」

ジャインにとって、潜在的候補者のキャリア目標を理解することは、インタビュープロセスの重要な部分です。 「それは、候補者が利用可能な仕事について考えているかどうか、そしてそれが適切であるかどうかを確認するのに本当に役立ちます」と彼は言います。

理想的な候補者がどのように成長していくのかを明確に理解することが重要です。あなたはあなたの潜在的な候補者のキャリア目標の理解だけでなく、雇用しています。両方の側面を理解することで、あなたの求職者と会社の目標との間に整合性があるかどうかを判断するのに役立ちます。

2。それらを適切に看護する

参考文献を徹底的に評価するプロセスをスキップすることができます。結局のところ、時間がかかる作業であり、将来の従業員と以前の同僚とのやりとりがビジネスとオープンポジションにどのようにマッピングされるかを正確に判断するのは難しいでしょう。

しかし、査定プロセスを吟味すると、道路。 Start Ranking NowのNicole Munozは、潜在的な従業員ができるだけ強い感覚を得ることの重要性を強調しています。 Munozによると、過去の就業歴を検証することだけではなく、仕事の仕組みや、同僚や同僚としての人物を理解することです。

「探している資質や特徴を知っているので、適切な人物は、過去の実績をあなたが望む望ましい出力に合わせるという問題です」と彼女は説明します。 「これは参考文献を吟味し、その能力と職業倫理のアイデアを得るために適切な質問をすることです。」

潜在的な従業員の可能な限り総合感覚を得るために、Munozは、あなたの参照チェックの一部として以前の仕事。

3。過去にハイパーフォーカスしない

待ってください - 前のアドバイスと矛盾しませんか？

必ずしもそうではありません。潜在的な候補者を徹底的に調べることは重要ですが、あなたが仕事のスタイルと能力の確実な理解を得ることと、細目に深く浸ることの間には違いがあります。

あなたは、「あなたの履歴書を通して私を歩いてください」と言ったのです」とVendopのAndy Kohm氏に尋ねる。 「あなたは履歴書をすでに読んでいて、過去の経験を通してあなたの手を保持する必要はないはずです。」Kohmは、この情報の再ハッシュをなくし、代わりに発生する問題をどのように解決するかに焦点を当ててインタビューをシフトするよう勧めますあなたが雇っている役割の一部として、そして潜在能力を掘り起こすこと。

"プロセスにどのように答えるかを理解する立場に関連した自由な質問が必要です"とKohmは言います。 「過去の業績だけでなく将来の可能性についても人々を雇う」。

参照：最初の従業員を雇う方法

4。

「伝統的な対面でのインタビューはほとんど廃止されていることがわかりました」とLexion CapitalのElle Kaplanは主張します。 「それはまだ私のプロセスの一部ですが、インタビューをうまくやる人はちょうどいいインタビュアーであることを学びました」Kaplanはまた、インタビューの面接が、いつも誰かの本当の人格を評価する最善の方法ではないと付け加えています。特に、彼女は緊張しやすい人々のために注意します。

これは、面接を完全に放棄すべきであることを意味しますか？おそらくそうではありませんが、履歴書やインタビューの数回を評価するだけではなく、インタビューのヒストリーにいくつかのツールを追加することを意味するかもしれません。 Kaplan氏は、「パーソナリティテストやスキルに基づくアンケートなどのプロセスとデータをペアにしています」と説明しています。

インタビューを完全に避けるべきではありませんが、インタビューと合わせて追加測定ツールを使用することを検討してください潜在的な候補者のより豊かな感覚。

5。候補者があなたのチームに多くの時間を費やしていることを確認する

明らかに、標準的なインタビュープロセスは、潜在的な候補者があなたが満たす必要のある役割に最適かどうかを明らかにする最良の方法とは限りません。現実的には、候補者があなたの他のチームメンバーやあなたの職場の文化全体と合致するかどうかを判断するために、もう少し具体的に検討する必要があります。

SidebenchのKevin Yamazakiは、職場のさまざまな状況に潜在的な人材を紹介し、あなたの他の従業員とどのように絡み合いますか。 「私たちの採用プロセスは、1対1、非公式のコーヒーやランチ、仕事のシミュレーションなど、さまざまな場面で少なくとも6人のチームメンバーと大きな時間を費やすことを誰もが保証します。

これは、あなたの候補者が他の従業員とどのように対話するかを見る機会を与えるだけでなく、主要な利害関係者が候補者にフィードバックを与える機会を提供します。 「[これは]より広範囲の入力を可能にし、潜在的な赤い旗が表れる可能性を高め、対処することができる」と山崎氏は述べている。彼らが聞く質問に注意を払う

良い候補者はインタビューの過程を通して思慮深い質問をする必要があることはよく知られています。これは候補者の準備と関わりを示していますが、常に良い兆候です。

しかし、Caller Smart Inc.のBrian David Craneは、インタビューを質疑応答セッションと考えずに、あなたとあなたの潜在的な候補者の両方がお互いの質問をして、アラインメントを決定します。 「インタビューは片面ではなく、会話でなければなりません。最高の雇用者は、彼らが働くチーム、彼らを管理する人、そしてあなたの会社をどのように進めるのに役立つかを気にしています」。

7。最初に仕事をしてください

あなたの潜在的な候補者が実際に働く方法を雇う前に見ることができれば、理想的ではないでしょうか？

あなたはインタビュープロセスに少しでも手を加えることができます。新しいプロジェクトのためのアイデアをブレーンストーミングしたり、あなたが採用している役割の小さな側面を実行したりするために、将来の雇用をもたらすことは、彼らがどのように働いているかをより明確に理解するのに役立ちます。

ゲルトベンチャーキャピタルのジェイコブ・チャップマン氏は、ベンチャーキャピタリストとして、創業者として投資しているときに、長期的に人々を効果的に雇用しています。言った。 「これらのような重要な雇用者のために良い選択をする唯一の方法は、まず彼らと一緒に働くことです。」チャップマンは、日雇いの環境をシミュレートする環境で、問題解決スキルについて新しい雇用者をテストすることを提案していますあなたのビジネスが将来の役割に関係する重要な問題を選んで、それを解決する際に協力してください」と彼は言います。 "プロセス、チームワークスタイル、職場倫理、文化に合ったものかどうかを学びます。"

参照：インタビュー中に従業員に質問する73の質問

8。あなたの会社の文化を明確にし、あなたの会社の文化をはっきりと理解する

あなたはどのような職場を構築したいと思いますか、従業員の中でどのような特性を最も重視していますか？潜在的な雇用があなたの会社に合っているかどうかを確認することは非常に重要ですが、それを決定するためには、自分の文化を理解することが重要です。また、候補者の中で正確に何を探しているのかが重要です。

Underground ElephantのJason Kulpaは、潜在的な従業員は、現在の文化、またはあなたが構築したい文化に合ったものにするために、どのような特質を持たなければなりませんか。 「インタビューの過程で、候補者が探している側面を強調する質問をしてください。」とKulpa氏は言います。 「候補者は紙の上で大きく見えるかもしれませんが、雇用プロセスに全体的なアプローチをとり、価値や対人関係スキルなど、他の資格を探すことが重要です。」

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いいえ

ではないことを彼らに尋ねる

「太陽の下ではすべての人が正しい雇用にはならないと知っている」とキャプテンのロジャー・リーは言う。 「申請者に、自分がうまくいかないことを知っていることを尋ねると、彼らの答えは自分の専門的な期待を理解し、自分の評価が自分のものと一致するかどうかを判断するのに役立ちます」

あなたの脆弱性？」という疑問を抱かせ、有望なスキルが不足している分野を明確にするよう将来の従業員に奨励します。リー氏はまた、将来の候補者が改善のために働いているかどうかについての洞察を与えるだろうと指摘する。 「職業倫理や個人的な目標を特定するのにも役立ちます。 "彼らは積極的にこれらの分野の改善に取り組んでいますか？"

10。役割が逆転した場合に働くことができる人を雇う 「私はFacebookのCEOマーク・ズッカーバーグからこれを最初に聞いたことがあり、それは私と共感するコア採用意識の1つとなっています」とCables&Sensors、LLCのDiego Orjuela 。 「彼は、彼がその人のために働くのであれば、彼のために働く人を雇うしかないだろうと言った」と述べている。 Orjuelaは、あなたの将来の雇用が快適で自信を持って働く人かどうかを検討するようアドバイスする。 「言い換えれば、状況が逆の場合、私はこの人のために働くことができますか？あなたの答えが「はい」の場合、彼らはおそらく良い従業員になるだろう」とオルジュエラは言う。

11。あなたの時間をかけなさい

あなたはあなたのビジネスの中で特定の役割を果たすことを熱望しているかもしれませんが、急いではいけません。できるだけ早く誰かを雇ってみると、最終的には大したことではない人と結婚する可能性が高くなります。

「長い雇用プロセスの不快感を受け入れました。ウィスティアのクリス・サベージ。 「私たちは何百人もの候補者にインタビューし、「正しい」人物を待つたびに報われました」。サベージは、採用プロセスをゆっくりと進めることで、現在の従業員あなたは、あなたの会社の文化と本当に絡み合い、完璧な人を抱くために十分に尊敬する人を選ぶことに優先します。 「あなたがあなたのチームに持ち寄った人を選択していることは、あなたの従業員があなたが本当に自分と働いている人を気にかけていることを示して、将来彼らを管理したり導くことになるかもしれません。12.期待を明瞭に伝える

まだ初期段階のスタートアップであれば、将来の道についての将来の雇用者に正直であることが重要です。初めに、彼らはあなたのビジネスを根絶するために、いくつかの帽子をかぶって行きました。そのため、あなたの有望な候補者が挑戦をしているかどうかを判断することが重要です。

私は残忍な正直さを確信しています」とRed Branch MediaのMaren Hogan氏は言います。 「スタートアップでの作業は簡単ではないし、報酬を得ている間に候補者が彼らがこれまで以上に頑張ることを知っていることを確認することが重要だ」。ホーガン氏は、彼らが良いフィットであるかどうか。 「成功しない人は、通常、プロセスから脱落するが、挑戦できる人はそれを見て、私の最高の人になる」と彼女は言う。

あなたの本能を常に信じる

候補者に対するあなたの腸の反応は何ですか？あなたは、純粋に論理に頼るように誘惑されるかもしれませんが、腸レベルでは、あなたが感じる候補者と一緒に行くことが重要です。

「ボトムライン - 人格アセスメントがどれだけ多くても、多くのインタビューや質問をすると、共通点はいつもシンプルになっています。雇用に関する決定を（私はこれらの項目を組み合わせて自然に組み合わせて）信頼していますが、私は最良の選択をしています」とDarrah Brusteinは述べています。 Network under 40.

Brunsteinは、採用プロセスを通してあなたの本能を却下することは、最終的に利益よりも害を及ぼす可能性があると付け加えています。 「私の腸が間違っている理由を合理化し始めたら、必然的に間違って雇うことになる」と彼女は言う。

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